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2 – DA ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE EMPREGO
           
                        Os contratos de emprego são estipulados mediante a verificação de diversos fatores e múltiplas variáveis. No momento do ajuste que dá início a prestação de serviços define-se as tarefas executáveis contendo todas as suas especificações, as contraprestações salariais, duração do trabalho, locais de sua realização, horários de início, do intervalo e fim das atividades.
 
                        Todas estas questões são suscetíveis a alterações, na medida em que convenientes ao empregador e empregado. Conclui-se, então, que a alteração do contrato de emprego é possibilidade natural para adequação a relação de emprego, em decorrência de inúmeros fatores que alteram durante sua constância.
 
                        Entretanto, princípios protetores que norteiam as relações de emprego devem ser observados, e as alterações devem preservar as conquistas contratuais dos empregados. Daí surge a máxima de que as cláusulas constantes dos contratos individuais ou dos regulamentos empresariais integram os direitos dos trabalhadores, os quais poderão ser substituídos somente quando mais vantajosos para o empregado.
 
                        Os regulamentos empresariais, em especial, quando alterados para reduzir ou limitar direitos somente produzirão efeitos para os empregados admitidos após a alteração e sua revogação.
 
                        Este posicionamento é dominante na jurisprudência. Cria-se a partir de então ressalva nos casos em que os empregados tiverem a sua disposição mais de um regulamento empresarial.
 
                        Nesses casos, havendo a coexistência de dois regulamentos na mesma empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro, nos termos da súmula 51 do Tribunal Superior do Trabalho – TST:
 
Súmula 51 do TST. NORMA REGULAMENTAR. VANTEGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT.
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
 
            Importante frisar que a regra contida no inciso I da referida súmula aplica-se apenas quantos às cláusulas contratuais individuais, não atingindo as cláusulas contratuais coletivas. Estas podem revogar ou alterar vantagens deferidas anteriormente, uma vez que estão submetidas a um sistema contratual diferenciado, no qual as partes contratantes e contratados estão representados por entidades sindicais em grau de igualdade.
 
            Com a edição da Súmula 51 o TST deixou clara sua escolha pelo conglobamento como método de determinação da fonte mais favorável. Isso se revela uma vez que a opção por um determinado sistema jurídico exclui o outro. Há, porém, forte inclinação jurisprudencial pelo conglobamento por institutos, adotada, inclusive, pelo legislador nas leis n. 7.064/1982 (art. 3°, II) e n. 11.962/2009.
 
            Diante do exposto, entende-se por alteração do contrato de emprego toda modificação, criação, transformação ou extinção, por conta de uma específica e vantajosa necessidade, daquilo que previamente foi ajustado com o objetivo de adequar os interesses do empregador ou do empregado a uma nova realidade.
 
3 – ESPÉCIES DE ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE EMPREGO
 
            As alterações contratuais comportam espécies organizadas nos termos expendidos a seguir:
 
3.1 – ALTERAÇÕES CONTRATUAIS OBRIGATÓRIAS
 
                        São aquelas impostas por lei, decisão judicial ou norma coletiva e que, por isso, não admitem o concurso de vontade de qualquer das partes integrantes da relação contratual.
 
                        A mudança legal de percentual ou base de cálculo dos impostos incidentes sobre a folha de pagamento constitui-se exemplo de alteração obrigatória decorrente de lei.
 
                        Alterações também podem ocorrer por decisões judiciais, como no caso de ação civil pública que determina a prestação de atividade em horário e local diferente daquele contratado, por conta da nulidade de acordo de compensação de horas.
 
                        A norma coletiva, por fim, também pode impor alterações contratuais isentas da vontade individual das partes constantes na relação de emprego. Basta lembrar que, por força do conteúdo do art. 7°, VI, XIII e XIV da Constituição de 1988, pode, ser modificados os salários e quadros de horários antes estabelecidos
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3.2 – DAS ALTERAÇÕES CONTRATUAIS VOLUNTÁRIAS
 
                        São aquelas, como o próprio nome sugere, que decorrem de vontades de uma ou mais partes da relação de emprego, que podem ser unilaterais ou bilaterais.
 
3.2.1 – BILATERAIS
 
                        As alterações contratuais voluntárias são bilaterais quando empregado e empregador concordam quanto a sua promoção, revelando assim uma situação de mútuo consentimento.
 
                        Essas alterações devem ser realizadas de modo que não traga prejuízos aos trabalhadores, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia.
 
                        São requisitos para a alteração contratual bilateral:
 
Mútuo consentimento, que significa dizer que a alteração realizará somente mediante vontade de ambas as partes;
Inexistência de prejuízo direto ou indireto ao empregado, que obrigatoriamente cumula com o requisito anterior, uma vez que não adianta ter a concordância do empregado se a alteração causar prejuízo. Neste caso é nulo do mesmo jeito. Qualquer alteração contratual obrigatoriamente deverá ser vantajosa ao empregado. Frisa-se aqui que tal regra é valida somente nos contratos individuais de trabalho.
Real necessidade da alteração: Apenas a real necessidade do serviço pode justificar uma alteração contratual de qualquer natureza. Não sendo necessário, poderá caracterizar por ilegal e abusivo o ato modificativo, nos termos da Súmula 43 do TST, que presume abusiva a transferência sem comprovação da necessidade do serviço.
 
3.3 – DAS ALTERAÇÕES UNILATERAIS
 
            As alterações contratuais voluntárias são unilaterais quando empregado ou empregador as promovem sem precisar tomar o consentimento da parte contrária. São consideradas lícitas, entretanto, quando tragam vantagem isenta de contrapartida, quando decorram de anuência presumida ou quando se baseiam em direito patronal diretivo.
 
            Nos demais casos as alterações contratuais unilaterais são nulas de pleno direito, pela inteligência dos art. 9° e 468 da CLT. Abaixo, algumas situações excepcionais que permitem a alteração unilateral:
 
Vantagem isenta de contrapartida, ocorre toda vez que o empregado oferece ao empregado uma melhoria contratual, sem antes consultá-lo. Ocorre pela exegese do caput do art. 7° da Constituição Federal – Outros direitos que visem a melhoria de sua condição social.
 
Alteração promovida por anuência presumida, nos casos em que a anuência do empregado é de modo absoluto e envolve alteração contratual no que diz respeito ao lugar de prestação de serviços.
Os empregados que exerçam atividades de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição implícita ou explícita a transferência não precisam ser consultados, porque já concordaram com alterações dessa natureza desde o instante em que aceitaram o exercício da função de confiança, ou ainda, de forma implícita ou explicita, aceitaram com essas situações em seus contratos. Também vale para aqueles que exercem atividades de constantes alterações, como é o caso dos engenheiros civis, dos integrantes de companhias teatrais, circenses, promotores de eventos e etc.
A mesma lógica de presunção absoluta se aplica na extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado, nos termos do § 2° do art. 469 da CLT:
“§ 2° É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
 
Alteração promovida pelo direito patronal direito (ius variandi), está relacionada à faculdade que o empregador possui de modular aquilo que não foi definido pela lei. O empregador pode alterar a estrutura do empreendimento, decoração, mudança na mesa e cadeiras, sem anuência dos empregados. Nestes casos a alteração é no local onde se desenvolve o emprego e não no contrato de emprego.
Importante ressaltar que em alguns casos tais modificações podem gerar desconforto e prejuízo a empregados, como nos casos de locação de novo espaço infinitamente maior para nova loja, que por seu espaço amplo, aumentará consideravelmente os serviços do pessoal da limpeza.
O TST entendeu lícita a alteração do regime de trabalho dos empregados nas atividades de exploração, perfuração, produção e refinação do petróleo. Para a corte Trabalhista, a previsão contida no art. 10 da lei n. 5.811/1972 possibilitou a mudança do regime de revezamento para horário fixo, constituindo mudança licita.
 
Súmula 391 do TST. Petroleiros. Lei n. 5.811/1972. Turno ininterrupto de revezamento. Horas extras e alteração da jornada para horário fixo.
II – A previsão contida no art. 10 da lei n. 5811/1972, possibilitando a mudança no regime de revezamento para horário fixo, constitui alteração lícita, não violando os arts. 468 da CLT e 7°, VI, da CF/1988.
Outra situação levou o TST a edição de súmula, quando o empregador transfere o empregado para outro estabelecimento dentro da mesma base territorial. O acréscimo de gastos do empregado com transportes deverão ser assumidos pelo empregador.
 
Súmula 29 do TST. TRANSFERÊNCIA. Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
 
3.4 – DO DIREITO DE RESISTÊNCIA DO OPERÁRIO
 
            Resistir, na melhor acepção de sua etimologia, corresponde a lutar, combater os descomedimentos que somente a razoabilidade pode medir. Diante disso, extrai que o poder patronal não é ilimitado, encontrando barreiras no direito de resistência do operário.
 
            O direito de resistência do operário é legitimado por atos do empregador que excedam o poder patronal e viole limite imposto pela lei, servindo para resguardar direitos superiores a relação de emprego, como o direito a dignidade da pessoa humana, a vida, à integridade física, à honra, à moral, à imagem e a vida privada.
 
            Sobre o limite imposto pela lei, anote-se um exemplo: um empregado não poderá submeter-se ao trabalho quando corra risco de mal considerável ou esteja passível de iminente prejuízo de sua integridade física (art. 483 da CLT). Nessas condições, o empregado poderá interromper a prestação de seus serviços até que o empregador adeque a situação e elimine os riscos, podendo, inclusive, pleitear pela rescisão indireta do contrato de trabalho.
 
            O direito de resistência do operário a partir do momento da violação de limites legais, com a utilização do poder patronal de forma excessiva.
 
6 - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 
SCHIAVI, Mauro. Manual de processo do Trabalho. 8ª Ed. São Paulo, Ed. LTR. 2015.
MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 6ª Ed. Editora Saraiva.
 
Por Arthur Otavio Raugust Mingue
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